С содержательной точки зрения эволюция управленческой мысли представляет собой процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с объективных условий и потребностей экономики в течение исторически длительного периода времени. Управление как практическая деятельность зародилось сразу же как только далекий предок нынешнего человека стал осознавать себя социальным существом, что было естественной реакцией на потребность в координации совместных действий людей для достижения общих целей, связанных, прежде всего, с жизнеобеспечением.

Систему управления можно рассматривать и как производную (результат), и как форму проявления общественных отношений. Если общественные отношения носят примитивный характер (например, в доисторический, древний период), то и управление выражается в зачаточном или упрощенном виде. По мере того, как развивались и осложнялись общественные отношения, по мере становления и развития хозяйственной, производственной деятельности, усложнялось, структурувалось и содержательно збагачувалося именно управления. Образно говоря, управление и по форме, и по содержанию, прошло в своем историческом развитии примерно такой же путь, который прошли за все эпохи орудия труда человека - от палками и каменного топора до гибких автоматизированных самонастроювальних производств и суперсовременная электронной техники с искусственным интеллектом .

Пять управленческих революций

Первые, самые простые, зародышей формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первиснообщинного строя. В настоящее время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящий центр всех видов деятельности того периода. Переход к производя экономики и стал началом отсчета в эволюции искусства управления, вехой в накопления людьми знаний в этой области.

В своем развитии управленческая мысль пережила существенные изменения, что позволяет выделить выдающиеся этапа. По мнению А. И. Кравченко, на этих этапах управления изменялось настолько радикально, что можно говорить о управленческие революции. Первую из них он называет религиозно-коммерческой и связывает с шумерской и египетской цивилизацией (приблизительно 3000 г. до н.э.), когда каста жрецов превратилась в касту религиозных функционеров-менеджеров.

То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализм, ототожнювалось из карьеризм, который представлял собой незначительный проявление карьеры, - сегодня подводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, весомого фактора и условия улучшения социально -психологического климата, повышение производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Обращение большого числа исследователей различных областей деятельности к проблематике карьеры породило множество определений понятия "карьера".

Карьера - это динамическое явление, то есть процесс, который постоянно меняется и развивается. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком понимании. В широком смысле понятие "карьера" определяется как "общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой и иной). Карьера - это не только продвижение в должности. Можно говорить о карьере матерей, домохозяек и тех, кто учится.

В узком понимании карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональным жизнью. Под карьерой понимают целенаправленное должностное и профессиональный рост, постепенное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника ". Все имеет отношение к организационные аспекты карьеры. Личностный аспект предопределяет пересмотр этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связано выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, отдельных результатов развития его карьеры, личные чувства, которые появляются по этому поводу. "Карьера - это субъективно понятные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожиданий пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осведомлены позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека".

Наконец можно выделить социальный аспект представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это отработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной сфере общественной жизни. Во-вторых, это неподвижные представление о характере движения по этим путям, связанное со скоростью, стремительность, траектории карьеры, о використовани методы. Это отработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидуума, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Раздел 1

Карьера как объект исследования

1.1.Сутнисть карьеры и ее виды

Сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют використовани в них термины "движение", "прогресс", "рост", а также подтверждается этимологию слова "карьера" (что в переводе с итальянского означает "бег ").

Так под карьерой понимают "активное движение человека в овладении и совершенствовании способа жизнедеятельности, который обеспечивает его устойчивость в потоке социальной жизни", ее трактуют как продвижение человека в пространстве организационных позиций, которые подразумевают последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения . То есть карьера - это процесс движения по пути овладения некоторыми ценностями, благами, которые получают признание в обществе или организации. Таковыми являются:

- Должностные ступени;

- Уровни иерархии;

- Ступени квалификационной дробина и связанные с ней навыки и знания людей по уровню мастерства;

- Ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуги лет, уникальные рациональные предложения, решающие для организазии), его

положение в коллективе;

- Ступени власти как степени влияния в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

- Уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот) [6].

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как сквозь призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (организации профессиональной сферы общества), оценены как в форме ощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т. п. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие "заметят" его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. Таким образом, карьера - это процесс профессионального зрстання человека, рост его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений его достижений по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Виды карьеры

Разнообразие и тяжесть явления карьеры отражается и в многообразии их видов, многообразии подходов к ее типологизации. Для того, чтобы классифицировать виды карьеры надо выделить много различных признаков, критериев.

Акционерный коммерческий агропромышленный банк "Украина" входит в единой банковской системы Украины.

Банк в своей работе руководствуется законами Украины "О банках и банковской деятельности", "О хозяйственных обществах", другими законодательными актами Украины, нормативными актами Национального банка Украины, едиными правилами бухгалтерского учета в банках на базе комплексной автоматизации и комп "ютеризации и Уставом Акционерного коммерческого агропромышленного банка "Украина".

Уставный фонд банка "АВАЛЬ" составляет 19.74 млн. гривен.

Дирекция Акционерного Почтово-пенсионного банка "АВАЛЬ" является структурным подразделением банка, субъектов ектом хозяйствования, имеет собственный консолидированный баланс с учетом балансов подотчетных ему учреждений, субкореспондентський счет и МФО и осуществляет свою деятельность на принципах полного хозяйственного расчета в соответствии с бизнес-плана Дирекции, утвержденному Правлением банка.

Дирекция действует на основании "Положения о Дирекцию Акционерного Почтово-пенсионного банка" Аваль "по Кировоградской области".

В своей деятельности руководствуется законами Украины, постановлениями Верховной Рады и Правительства Украины, нормативными актами Национального банка Украины, Уставом и другими нормативными документами банка "Аваль".

Дирекция осуществляет следующие банковские операции:

- Привлечение и размещение денежных вкладов и кредитов;

- Осуществление расчетов по поручению клиентов, банков-корреспондентов и их кассовое обслуживание;

- Ведение счетов клиентов и банков-корреспондентов;

- Финансирование капитальных вложений по поручению владельцев или распорядителей

инвестированных средств;

- Покупка, продажа и хранение платежных документов, ценных бумаг, а также операции с ними;

- Приобретение права требования на поставку товаров и оказание услуг, принятие риска выполнения таких требований и инкассация этих требований (факторинг);

- Приобретение за собственные средства средств производства для передачи их в аренду (лизинг);

- Покупка у организаций и граждан и продажа им иностранной валюты наличными и валюты, находящейся на счетах и вкладах;

- Доверительные операции (привлечение и размещение средств, управление ценными бумагами и др.) по поручению клиентов;

- Оказание консультационных услуг;

- Проведение операций по кассовому исполнению государственного бюджета по поручению Национального банка Украины и Главного управления Государственного казначейства Министерства финансов Украины;

- Осуществление других операций с разрешения Национального банка Украины и банка "Аваль".

Дирекция осуществляет банковские операции в соответствии с "Положением о ОД АППБ" Аваль "по Кировоградской области" при наличии соответственно оформленной доверенности банка "Аваль", перечня банковских операций и других видов банковской деятельности, которые банк "Аваль" поручает осуществлять Дирекции банка и разрешения на осуществление банковских операций, предоставленного Кировоградским областным управлением Национального банка Украины.

Кроме персонального обслуживания, в гостиничном бизнесе значительную роль играют "операционные" стандарты, связанные с чистотой, опрятность, комплектацией номеров, освещением, внешним и внутренним дизайном отеля, функционированием оборудования. При этом поддержка операционной части сервиса в идеальном состоянии никогда не компенсирует равнодушным и недоброзичливого отношение со стороны персонала. Клиенты не станут возвращаться даже в самый замечательный и современный отель, блестят чистотой и отделкой номеров, если персонал в нем грубый и негостинний.

Долинский район имеет прекрасные природные условия для развития туризма. Половина территории района расположена в горной местности.

На данное время на территории района функционирует несколько ведомственных санаторных учреждений, а именно: "Источник Прикарпатья" (ОАО "Вигодський ЛК"), "Жемчужина Карпат" (более ЛК), "Пролисок" (Долинская хлопок-прядильно фабрика).

В окружении гор и реки Свеча размещается оздоровительная база "Бескид". Здесь ничего не помешает отдыха - ни движение транспорта, ни шум городской жизни.

На границе Закарпатья и Прикарпатья расположена база отдыха "Высокий перевал", на которой в зимний период можно покататься на лыжах.

Размещение отдыхающих производится в 2-3 местных комнатах, отдельные комнаты отводятся для руководителей групп. К услугам отдыхающих бытовые, душевые и туалетные комнаты с автономным бесперебойным обеспечением горячим и холодным водоснабжением.

Детский туризм и оздоровление проводится в санаториях "Долина", "Карпаты", "Дружба" и "Бескид".

Культурно-воспитательная программа включает в себя захватывающие экскурсии на легендарные Скалы Довбуша, в Гошивський монастырь, урочище Шандра, на горные реки Свеча, Прут. Осуществляются экскурсии в города Львов, Ивано-Франковск, Галич, Яремче, Трускавец, Моршин, Черновцы, жемчужину Карпат - озеро Синевир. К услугам отдыхающих - диско-залы, кафетерии, библиотеки, кинозалы, игровые площадки, где проводятся различные развлекательные программы, спортивные мероприятия.

Есть разработаны туристические маршруты: Древнего Болехова, Путем Каменяра, на горы Магура, свирепствует, озеро Синевир, урочище "Яворина".

Развитием народного творчества, сохранение и приумножение самобытного искусства Бойковщины занимаются 43 клубных государственные учреждения, Дом Техники НГДУ "Долинанафтогаз", действует кинотеатр "Украина", который рассчитан на 600 мест.

На Долинщини являются 175 памятников истории и культуры. В последние годы сооружены памятники Михаилу Грушевскому, Тарасу Шевченко в Долине. Произведено 25 мемориальных плит деятелям науки, культуры, искусства. Закончено строительство памятника "Борцам за волю Украины" в райцентре.

Весомое влияние на формирование гендерных ценностей и закрепление их в сознании мовцив имеют средства массовой коммуникации. Изучение языкового материала журналистских текстов позволяет установить, как представляют и характеризуют гендерную ситуацию в украинском обществе работники СМИ. Вопросу гендерной специфики текстов в средствах массовой коммуникации посвящены работы украинских исследователей: А. Н. Волобуев, И. Киянка, С. Кушнир, Н. Ф. Остапенко, Н. Н. Сидоренко, Т. И. Старченко, Р. И. Федосеев и российских ученых: Н. И. Ажгихинои, А. А. Воронин, А. М. Здравомисловои, Г. С. Двинянинои, А. В. Кирилинои и др.

Следует отметить необходимость комплексного подхода к исследуемой проблематике. Недостаточно рассмотрен в современных научных трудах языковые аспекты формирования гендерного дискурса, в частности, это касается и языка средств массовой информации.

Объект исследования - гендерная политика.

Предмет исследования - управленческий аспект отражение гендерных проблем в средствах массовой информации.

Целью работы является выявление специфики отражение гендерных проблем в средствах массовой информации в аспекте управленческого анализа государственной гендерной политики.

Задача исследования:

1. Провести теоретический анализ гендерных проблем в управлении.

2. Проанализировать причины и механизмы формирования гендерного неравенства средствами массовой информации.

3. Обосновать тенденциозность отображения управленческого аспекта гендерных проблем в СМИ на примере категории партнерства.

4. Рассмотреть СМИ как инструмент гендерной политики.

5. Разработать проект модели гендерного системы управления.

1. Теоретический анализ гендерных проблем в управлении и их отражение в СМИ

1.1. Значение гендера в управлении

Составляющие гендерного поведения:

а) Пол и Мотивационная сфера

В исследованиях мотивации достижения успеха и мотивации избежания поражения было вияснено, что первая у женщин не влияет на дальнейшие шаги, в то время как у мужчин - наоборот.

Другие, более ранние исследования фокусувались на половых различиях в мотивы "избежания успеха" или "боязнь успеха". М. Хорнер доказывала, что "боязнь успеха" влияет на поведение по достижению целей. Последующие исследования показали, что "боязни успеха" у женщин не больше, чем у мужчин, и такая реакция вызывается "боязнь несвойственной половой-ролевые поведения".

б) Гендерные различия в коллективе

В 1988 р.була создана анкета SOQ, с помощью которого зарубежные исследователи выделили три разные мотивации в коллективе

конкурентность - ориентация на приложения всех усилий для достижения успеха;

Ориентация на успех - желание выиграть и избежать неудач;

Ориентация на цель - желание реализовать личные цели.

Свою непосредственную деятельность компания начала 10 февраля 2005г. Основными видами деятельности является полиграфическая и рекламная деятельность, а именно изготовление рекламной полиграфической продукции (цифровая, офсетная, широкоформатная печать, изготовление рекламной сувенирной и имиджевой продукции, проведение рекламных кампаний и размещение рекламы (див.зразкы в Дод.1). Компания имеет собственную производственную базу в составе цифровой машины Canon, резаки, термопреса, перфобиндера. По всем другим видам деятельности, кроме цифровой печати, "РВК Седьмое небо" выступает посредником, хотя и позиционирует себя как рекламно-производственная компания с полным комплексом полиграфических услуг.

Оригинальное название предприятия "Седьмое небо" была выбрана по нескольким причинам. Во-первых, центральный офис должен находиться (и сейчас находится на седьмом этаже офисного здания. Во-вторых, "Седьмое небо" мало подсознательно ассоциироваться с известной идиомы "Быть на седьмом небе от счастья", то есть название подсознательно имела нести в себе четкие ассоциации, убеждения для потребителя, что это лучшая компания в отрасли, здесь потребителя всегда поймут и помогут , посоветуют, он получит услуги высочайшего качества, в кратчайшие сроки и по лучшей цене. То есть, сотрудничать (размещать заказ) из "РВК Седьмое небо" потребителю понравится, он будет на седьмом небе от счастья. Как оказалось позже, название оправдало себя. Действительно, она вызывает определенные ассоциации у потребителей, они легко его запоминают. Компания также использует корпоративные цвета под цветовую гамму неба - синий и голубой.

Каждая организация - своеобразный живой организм. Организация имеет жизненный цикл, а ее "здоровья" и ее деятельности зависят от внешних и внутренних факторов. К факторам внутреннего воздействия относятся: миссия и цели, организационная структура, технология и персонал. Факторы внешнего влияния включают: законодательные и политические изменения, общая экономическая ситуация в стране, поставщики, конкуренты, потребители, социальные и культурные факторы. Поэтому моим индивидуальным заданием на практику было проанализировать внутреннюю и внешнюю среду ООО "РВК Седьмое небо", сделать выводы и дать рекомендации.

Анализ внутренней среды компании.

Определение миссии, целей, целей и задач ООО "РВК Седьмое небо".

Организация - это социальное образование, в котором общими устремлениями объединено много людей для достижения общей цели.

Организация - это группа людей с осознанным общими целями. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнять коллективно то, что они не могут выполнить индивидуально [5, с.89].

Цель организации - конечное состояние или желаемый результат, которого стремится достичь коллектив организации. Задача - работа или деятельность, которая должна выполняться.

1. Условия успеха при осуществлении изменений в организации. Причины сопротивления изменениям на отечественных предприятиях и
методы его преодоления.

2. Исследуйте схему планирования рабочего времени менеджера с применением метода «Альпы», принципов Паретто и Ейзенхауера.

3. Проанализируйте возможность привлечения работников до принятия решений в условиях Украины. Экстраполируйте эти возможности на
организацию, где работаете.

4. Использованная литература.

1. В условиях стремительного развития техники и технологии производства, динамических изменений, потребительских свойств продуктов и услуг, беспрецедентного роста коммуникаций и взаимозависимости в управлении принципиальную важность добывает стремление к организационным изменениям и инновациям как к возможности препятствовать застою и обеспечивать эффективное использование всех имеющихся ресурсов. Главным источником всех этих возможностей становятся управление, целеустремленная деятельность, компетентность и предприимчивость руководителей. Создавать условия для этого должна рационально построена организация управления.

Управлять изменениями нельзя. Но их можно опережать. Безусловно, изменения связаны с потерями и риском и к тому же требуют огромного труда. Но если организация, безразлично которая – коммерческое предприятие, университет, больница или любая другая, не ставит себе на цели смело идти навстречу изменениям и быстро меняться вместе с окружающим миром, она обречена на прозябание. В периоды коренных структурных превращений выживают только лидеры изменений – те, кто чутко улавливает тенденции изменений и мгновенно приспосабливаются к ним, используя себе на благо возможности, которые открываются.

Потому центральное задание менеджменту заключается в том, чтобы превратить в лидеров изменений больше всего организаций. Лидер изменений рассматривает каждое изменение как новую благоприятную возможность. Лидер изменений целеустремленно ищет полезные для себя изменения и знает, как сделать их максимально эффективными для внешней и внутренней деятельности организации. Для этого нужные:

1. Политика, направленная на создание будущего.

2. Методика поиска и прогнозирования изменений.

3. Стратегия внедрения изменений как во внутренней, так и во внешней деятельности организации.

4. Политика, что позволяет уравновесить изменения и стабильность.

Политика, которая создает будущее.

Для того, чтобы стать лидером изменений, нужно произвести политику, которая вынуждает настоящее работать на будущее.

Первый принцип такой политики, фундамент для всех других, можно сформулировать таким способом : нужно перестать жить вчерашним днем. Задание номер один – высвобождение ресурсов, которые тратятся в поддержку тех направлений деятельности, которые уже не способствуют повышению производительности и эффективности. Нельзя создать завтрашний день, не избавившись от вчерашнего. Сохранение того, которое идет бесповоротно, требует огромной затраты сил и времени. В поддержку технологий и производств вчерашнего дня организации тратят свои редкие и драгоценные ресурсы и в первую очередь силы и время наиболее опытных и высококвалифицированных работников, причем всегда безрезультатно. Потому, что любое новое начинание, не говоря уже о начинании абсолютно уникальное, всегда соединенное с непредвиденными трудностями и должно проводиться под руководством лучших специалистов.

Потому второй принцип политики изменений на уровне реализации выражается в плановой, организованной ликвидации.

Организована ликвидация.

Лидер изменений регулярно проверяет на жизнеспособность каждый товар,послугу,процес, рынок, канал деления, каждого потребителя и форму конечного использования.

апитання,що ликвидировать и как ликвидировать, нужно ставить систематически. На основе предварительно составленного расписания. Иначе они будут постоянно откладываться, потому что с ними никогда не повязуеться «популярная» политика. Совещания по поводу ликвидации проводятся на всех уровнях управления, начиная с топа-менеджмента и заканчивая диспетчерами. На каждой из этих совещаний рассматривается только одна из сфер деятельности компании: например, в первый понедельник первого месяца по очереди рассматриваются услуги, которые предоставляет компания; в первый понедельник второго месяца – регионы, в которых работает компания; в первый понедельник третьего месяца – организационные вопросы предоставления услуг и т.д. на протяжении года компания, таким образом, вполне обследует свою работу, включая кадровую политику, и, конечно, принимается три-четыре важных решения о том, что можно изменить в услугах компании, и одне-два решения о том, как это сделать.

Плановое усовершенствование.

Следующий принцип политики изменений : плановое, организовано улучшение.

Все, что предприятие делает во внутренней и внешнем среде, должно систематически и беспрестанно совершенствоваться: товары и услуги, производственные процеси,маркетинг,обслуговування, технологии, подготовка и учеба кадров, использования информации. Усовершенствование должно проводиться в соответствии с запланированными годовыми процентными показателями.

Использование успеха.

Этот принцип политики изменений заключается в том, что успех нужно использовать.

Наиболее удобная возможность проведения успешных изменений заключается в использовании собственных достижений и в превращении их на фундамент последующей деятельности.

Лучший пример – это по-видимому, японская компания Sony. Она своими руками добилась мирового лидерства сразу в нескольких сферах, систематически используя свои достижения и успехи, большие и мелкие, не пропуская ни одного. Нельзя сказать, что сенсации были одна за другой, но новые товары неизменно вызывали интерес у покупателей. Поскольку каждый товар базировался на успехе предыдущего, риск компании был минимальным; даже если товар оказывался невдалим,компанія практически ничего не теряла. Как следствие, Sony создала достаточно много успешных товаров, не только, чтобы стать одним из мировых лидеров, но и войти в число некоторых не многих компаний, успех которых остается стабильным на протяжении длительного времени.

Как и беспрестанное совершенствование, использование успеха рано или поздно приведет к настоящей инновации.

Инициация изменений.

Этой теме сегодня уделяется очень много внимания. Возможно, большинства предприятий намного большее значение имеют организованная ликвидация, плановое совершенствование, использование успеха. К тому же без этих принципов: ликвидация, совершенствование и использование успеха – ни одна организация не может надеяться на успешное внедрение инноваций.

Но, чтобы процветать как лидеру изменений, организация должна произвести политику систематизированной инновационной деятельности. И главная причина здесь, очевидно, не в том, что лидер изменений нуждается в беззупинному возобновлении ( хотя это так). Главная причина в потому, что систематизированная инновационная деятельность создает отношение к организации
как к лидеру изменений, другими словами, формирует имидж лидера изменений.

Окна возможностей.

Для этого нужно систематическое – каждые пол году или год – изучение изменений, которые могут обернуться новыми возможностями, в отраслях, которые можно назвать «окнами возможностей».

Эти изменения могут быть в :

- потребностях производственного процесса;

- изменениях в структуре отрасли и рынка;

- демографические изменения;

- изменения в содержании и восприятии;

- новых отраслях знаний.

Инновационная деятельность – это тяжелая и настойчивая работа. И эта работа должна быть организованная как одна из функций каждого подраздела предприятия и на каждом уровне управления.

П.Друкер отмечает три ловушки, в какие лидеры изменений достаточно часто попадают:

1) первая ловушка – инновационная возможность, которая не отвечает принципам стратегии;

2) вторая ловушка – настоящее «нововведение» легко перепутать из « возобновлением»;

3)третя ловушка – действию легко перепутать с движением.

Эти три ловушки такие коварные, что любой лидер изменений может снова и снова попадать в каждую из них, а то и во все сразу. Существует только один способ избежать их – организовать подготовку
к изменениям, пилотный проект ли.